Oppsigelse på grunnlag av advarsel fra Helsetilsynet

I desember 2021 avsa Høyesterett en dom som er relevant for alle psykologer.

En helsefagarbeider hadde uten tjenstlig behov gjort oppslag i journalen til kjærestens ekskone. Dette innebar en overtredelse av helsepersonelloven § 21 a («snokeforbudet»), og Helsetilsynet ila advarsel. Arbeidsgiveren mente at advarsel ikke var tilstrekkelig og ga oppsigelse. Helsefagarbeideren hevdet at et vedtak fra Helsetilsynet må virke normerende for arbeidsgivers reaksjon, og reiste søksmål om gyldigheten av oppsigelsen.

Det var et anstrengt forhold mellom helsefagarbeideren og pasienten, og de to hadde hatt en opphetet diskusjon på SMS etter at helsefagarbeideren ble klar over at pasienten hadde klaget henne inn til Fylkesmannen (nå Statsforvalteren).

To spor i systemet 

Helsetilsynet la til grunn at overtredelsen representerte et alvorlig pliktbrudd, idet det kan ha avgjørende betydning for liv og helse at helsepersonell etterlever § 21 a. Formålet bak bestemmelsen er å sikre at pasienter ikke holder tilbake informasjon for sine behandlere av frykt for at ansatte uten tjenstlig behov skal få kjennskap til dette.

Høyesterett fastslår at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å avvente Helsetilsynets konklusjoner eller er avskåret fra å gå lenger, og uttaler: «De to sporene bygger på hver sin lovgivning, der ulike hensyn gjør seg gjeldende. Vilkårene for å ilegge sanksjoner er ulike i de to regelsettene, og sanksjonene er forskjellige.» Retten legger videre vekt på at «arbeidsgiveren har en annen rolle og et bredere spekter av hensyn å ivareta».

Om dette tosporede systemet uttaler retten: «Et vedtak fra Helsetilsynet er på den annen side ikke uten relevans i vurderingen av om det er grunnlag for oppsigelse som følge av brudd på helsepersonelloven.»

Videre uttaler retten: «Det vil videre ha betydning om arbeidsgiveren har stilt strengere krav til yrkesutøvelsen enn det som følger av loven.» Særlig det siste er viktig å merke seg her ettersom denne uttalelsen viser at det er relevant om det på arbeidsplassen (også utenfor helsetjenesten) finnes retningslinjer for taushetsbelagt informasjon som de ansatte plikter å følge. Dommen kan dermed bli relevant også utenfor helsetjenesten, for eksempel for psykologer som på andre arbeidsplasser har tilgang til taushetsbelagt informasjon.

Bagatelliserte brudd

Etter dette konkluderer retten med at et tilsynsvedtak ikke utgjør en sentral premiss for arbeidsgiverens vurdering, kun at det har en viss relevans.

Retten legger til grunn at helsepersonelloven § 21 a er en sentral bestemmelse som ansatte må ha et bevisst forhold til. Helsefagarbeideren hadde bagatellisert mulige brudd på helselovgivningen ved å uttrykke i møte med arbeidsgiver at hun «ikke ville ofre jobben sin for en slik fillesak».

Dette sammenholdt med at SMS-utvekslingen og det anstrengte forholdet dem imellom var egnet til å skade tillitsforholdet mellom pasienten og sykehuset ytterligere, ble tillagt avgjørende vekt i helsefagarbeiderens disfavør. Det var altså ikke journaloppslaget alene som gjorde oppsigelsen forholdsmessig og saklig. Høyesterett la også en viss vekt på at arbeidstakeren ikke varslet arbeidsgiveren om situasjonen.

Vis at du har lært av feilene

Uavhengig av om det er tale om oppsigelse eller ikke, er det et godt råd å beklage slike brudd, å vise både tilsynsmyndighetene og arbeidsgiver at du har tatt lærdom av dine feil, og vise til hvordan du skal unngå at liknende brudd på helsepersonellovgivningen skal skje igjen.

Arbeidsgiver hadde ikke begrunnet oppsigelsen med SMS-utvekslingen og det anstrengte forholdet mellom helsefagarbeideren og pasienten. Dette kom først opp ved behandlingen i lagmannsretten. Helsefagarbeideren fikk ikke medhold i at retten måtte se bort fra dette ved vurderingen av oppsigelsens saklighet. Dette representerer en nyutvikling ettersom det tidligere har vært lagt til grunn at kun de elementer arbeidsgiver faktisk vektla da oppsigelsen ble gitt, skal vurderes.